Studienarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich BWL - own und supplier, observe: 1,7, FernUniversität Hagen (Lehrstuhl für Wirtschaftspädagogik), Veranstaltung: Modul 3D Betriebliches Lernen und Organisationsentwicklung, Sprache: Deutsch, summary: Das Statistische Bundesamt prognostiziert in seiner 12. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung einen Rückgang der Bevölkerungszahl in Deutschland von circa eighty two Millionen (Ende 2008) auf sixty five bis 70 Millionen males- schen im Jahr 2060. Die Gründe für diesen demografischen Wandel liegen im Geburtenrückgang, der gestiegenen Lebenserwartung sowie der Differenz zwi- schen Zu- und Abwanderung. Er bedingt erhebliche Veränderungen innerhalb der Altersstruktur der Bevölkerung: Der An- teil der Gruppe der 20-65-Jährigen an der Gesamtbevölkerung wird von sixty one% im Jahr 2008 auf 50% im Jahr 2060 zurückgehen, was once sich besonders stark auf die Erwerbsbevölkerung auswirken wird. Das Erwerbspersonenpotenzial wird eine Altersverschiebung erleben und zu forty% aus 50- unter 65-Jährigen bestehen, wobei dieser Effekt noch durch die Erhöhung des Renteneintrittsalters auf sixty seven Jahre verstärkt werden wird. Berkowski und Dievernich sprechen in diesem Zu- sammenhang von einem Anwachsen des Fachkräftemangels, bedingt durch das Schrumpfen des Angebots an jungen Nachwuchskräften bei gleichzeitiger Alterung der verfügbaren Arbeitskräfte. Der Unternehmenserfolg wird künftig ent- scheidend von einer Personalpolitik abhängen, der es gelingt, dieser doppelten Herausforderung mit proaktiven Maßnahmen entgegenzusteuern. Es stellt sich die Frage inwiefern die Gruppe der Älteren auf diese Entwicklungen vorbereitet ist und wie betriebliche Personalpolitik auf die kommenden Herausforderungen reagiert.
Vorliegende Arbeit zeigt anhand ausgewählter berufsbildungsbezogener Beispiele Möglichkeiten auf, wie die Ressourcen älterer Arbeitnehmer vor dem Hintergrund des demografischen Wandels personalpolitisch genutzt werden können. Hierzu wird zunächst die scenario der älteren Belegschaftsteile betrachtet. Lernvoraus- setzungen, Ressourcen und Weiterbildungssituation werden in den Zusammen- cling des Konzepts des Lebenslangen Lernens gestellt. Anschließend werden Möglichkeiten der Personalentwicklung aufgezeigt, indem zunächst alternsgerechte Qualifizierungsmaßnahmen beschrieben und schließlich intergenerative Lernpartnerschaften sowie der Age range Ansatz als Beispiele für berufsbil- dungsbezogene Konzepte zur Nutzung der Ressourcen älterer Arbeitnehmer vor- gestellt werden. Die Arbeit endet mit einem Fazit und Ausblick.